11月深秋，造訪了兩家杭州的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，一家是網(wǎng)易，和他們的高級(jí)招聘經(jīng)理聊了關(guān)于招聘背后的12條真相。

另外一家就是阿里，這次和阿里的薪酬福利專家M同學(xué)聊了聊；

他做了9年薪酬了，和我們吐槽了很多現(xiàn)象，也道出了少有人關(guān)注的薪酬邏輯和常識(shí)。

可以說(shuō)每一條都很有深度。

01

做薪酬，是經(jīng)營(yíng)管理中最難的一環(huán)，做的不好，好心辦壞事，做的好，四兩撥千斤。

不出錯(cuò)只是你最最基本的要求，對(duì)你來(lái)說(shuō)更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。

所以說(shuō)，一位精通薪酬和激勵(lì)的HR真的是萬(wàn)里挑一。

02

我們講的薪酬工作，一是要考慮總量；

二是要考慮結(jié)構(gòu)，很多時(shí)候我們?cè)谧鲂匠暝O(shè)計(jì)的時(shí)候，主要精力都關(guān)注在總量上，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往會(huì)被弱化掉。

但事實(shí)上，如何分餅才決定餅可以做多大，這個(gè)可以算是萬(wàn)能定理了。

03

在阿里，工資、獎(jiǎng)金、紅包、股權(quán)的邏輯很清楚：工資就是公司買員工時(shí)間的費(fèi)用；

獎(jiǎng)金一定是員工超越了公司對(duì)其的期望值才會(huì)發(fā)，不是每個(gè)人都有。

如果公司有一件或幾件特別讓人鼓舞人心的事情，才會(huì)發(fā)紅包的，紅包一旦發(fā)了就是每個(gè)人都有，大小各異而已。

股權(quán)是對(duì)個(gè)人潛力的投資，如果五年以后他有的話，那就給股權(quán)，當(dāng)然職位定級(jí)的時(shí)候就會(huì)往上拉一拉。

04

你一定看到過(guò)不少這樣的新聞：很多企業(yè)家每月工資只拿1元錢，這真的不是作秀，這是種明確的信號(hào)：一是對(duì)公司發(fā)展?jié)摿τ袌?jiān)定的信心；

二是想對(duì)所有人才說(shuō)，我們公司的薪酬理念是和企業(yè)一起共享長(zhǎng)期成長(zhǎng)的紅利。

05

所有薄發(fā)都來(lái)自于厚積，有時(shí)我們看到這家公司人才濟(jì)濟(jì)，那家公司業(yè)績(jī)傲人，其實(shí)背后都是他們的人力資源團(tuán)隊(duì)數(shù)年如一日的精心管理的結(jié)果。

事實(shí)上，對(duì)于一家企業(yè)真正有效的薪酬管理制度，都是結(jié)合自己業(yè)務(wù)不斷整理、磨合、取舍出來(lái)的，絕不是參考或者照抄出來(lái)的。

06

錢從來(lái)都不是激勵(lì)中最重要的資源，了解人性的管理者才是，不知道你是否在每年年底復(fù)盤本年度的公司薪酬激勵(lì)政策，只要你一復(fù)盤就會(huì)發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)的背后全都是人性。

一套出色的激勵(lì)方案，會(huì)讓你發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)者對(duì)人性思考的深邃和遠(yuǎn)見。

07

很多人都說(shuō)是管理是藝術(shù)，做好激勵(lì)和薪酬也是一門藝術(shù)。

實(shí)際上，科學(xué)關(guān)心的是規(guī)律和真理，藝術(shù)關(guān)心的是美和情感；

科學(xué)是客觀，而藝術(shù)是主觀的。

科學(xué)有目的，藝術(shù)沒有目的，科學(xué)關(guān)注數(shù)據(jù)，藝術(shù)不關(guān)注數(shù)據(jù)，所以薪酬一定是一門科學(xué)，不能是某個(gè)人主觀的藝術(shù)。

08

練輕功之前，先修煉好內(nèi)功。

做好薪酬不是一朝一夕的事情；

這里說(shuō)的練好內(nèi)功就是指在做薪酬之前先把公司的：組織結(jié)構(gòu)、崗位分布、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)模式、流程特點(diǎn)等信息全部摸透了才行；

在快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境中，你內(nèi)功如果跟不上，最終會(huì)變成一位背鍋俠。

09

別相信所謂顛覆式薪酬設(shè)計(jì)、突破性激勵(lì)模式，在這些新名詞的身后，是一大批韭菜、羊群、陪葬者；

目前主流的薪酬設(shè)計(jì)方式，對(duì)于99%的企業(yè)都已經(jīng)完全夠用，那些所謂新方法新套路，你仔細(xì)研究背后的邏輯，就會(huì)發(fā)現(xiàn)只是一套邏輯換了一種說(shuō)法而已，所謂包裝就是如此。

10

市場(chǎng)中只有兩大類薪酬設(shè)計(jì)方法：一類叫國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)法、一類叫其他類型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)法。

國(guó)企有不少它固有的特點(diǎn)，規(guī)范但缺乏靈活；

成熟但缺乏激勵(lì)性，想要做好國(guó)企的薪酬激勵(lì)改革，考慮因素非常多、難度會(huì)相當(dāng)大，沒考慮周全千萬(wàn)別下手。

11

職場(chǎng)上超過(guò)90%的人認(rèn)為自己值得更高的薪水；

但真正愿意并有勇氣去和上司提加薪的卻不到10%，剩下的那些人寧可辭職也不愿主動(dòng)提加薪；

僅有5%的企業(yè)，會(huì)主動(dòng)給員工加薪，遇到會(huì)主動(dòng)給員工加薪的公司，請(qǐng)珍惜吧。

12

在薪酬面前，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有取舍問(wèn)題；

一枚出色的薪酬方向HR，我認(rèn)為起碼要有3方面的素質(zhì)：一是超出常人的耐心，二是洞察人性的細(xì)心，三是堅(jiān)守原則的恒心，缺一項(xiàng)都不可以。

在這次溝通的最后，小編發(fā)現(xiàn)做薪酬的人，普遍看起來(lái)要比實(shí)際年齡要大一些，可能普遍工作壓力都比較大吧；

不管如何，做好薪酬并不易，專業(yè)路上，一起加油吧！

來(lái)源：人力資源分享匯